国企职场课程拓展资料文案
国企职场课程拓展资料文案 第一篇
培训预算篇影响培训预算的五大关键影响
不同行业的企业培训总预算参差不齐。记者在调查中获知，国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的一%～三%，最高的达七%，而我国的许多企业都低于，甚至不少企业在 下面内容。那么怎样的培训预算是科学的？有哪些影响在影响着企业制定培训预算呢？
全球五零零 强某大型日本企业人力资源高质量经理王维岭先生告诉记者，企业性质以及所处进步阶段的需求影响企业培训投入的几许。通常技术含量较低、劳动密集型企业，培训投入均不是很大；新兴企业、技术含量高的企业，对企业培训的投入不菲。顺带提一嘴，对培训预算来说比较关键的几大影响还有：
一．公司的年度规划。培训费主要依赖于公司的总体业务规划，公司费用总额、年度规划在公司近年来的总进步战略中占的比重、新开发项目的几许，都直接影响培训费用的支出。比如说，今年是公司五年规划中的第一年，培训投入肯定也会是较多的一年。
二．企业现有职员的素质。公司职员素质的高低直接影响培训费用的支出，员工素质越高，培训费用越低。
三．外界环境的变化。比如民族政策导向发生变化、新的劳动法律法规出台、相关税务政策修订等变化，直接造成企业培训费用的增加。
四．社会劳务市场的情况。企业去进行招聘的劳动力人才市场的质量高低，也会对培训费用产生影响。比如说，企业去偏远地区的劳务市场招聘，如果当地的劳动力市场整体素质偏低，那么招进来的员工越多，企业培训上的费用也会越高。因此，很多公司都青睐于招聘有职业经验的员工，在培训上可以不用支出更多的培训费用。
五．企业带有共性的培训和独特性质培训所占的比例，也影响培训费用的支出。普通培训的花费一般不高，而类似出国留学、高质量总裁班的培训等，则单价不菲。
中建集团战略培训经理吴少勇先生告诉记者，在制定本企业的培训预算时，大都根据企业自身所处的进步阶段和当年的企业进步需求而决定。比如说，公司有哪些开拓的新业务，哪些员工需要参加培训，参加培训人员所在公司的级别高低，采用的培训方式等。“当出现独特情况，例如公司某高官的单人单项外训经费就需要十几万元的时候，怎么处理呢？”吴少勇回答记者说，在这种情况下，应该衡量该高官的培训费占总体费用的比例，与该高管在培训员工当中的重要性的比例，来得知经费支出的权重是否合适。
是不是利润越高的企业，培训经费支出也越大？吴少勇认为，其间没有因果关系。公司利润很高，然而在现金流很紧张的情况下，用于培训的经费也不会很高，选择保留最重要的多少培训项目，或者改变培训方式来节省经费。
奥康集团人力资源总监王兴华先生关于说，企业培训经费的预算主要根据企业当年的战略目标、年度规划、培训需求来确定。去年，奥康的培训费便高达上千万元。
培训选择篇内训PK外训
头痛医头，脚痛医脚
市场上的培训项目以及培训机构多种多样，企业是怎样选择的？根据员工意见还是根据企业规划需要呢？北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰认为，企业培训主要是着眼于企业的未来，培训为企业绩效服务，体系的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定。
中建集团战略培训经理吴少勇提出，作培训选择时应该注意下面内容四点：
第一，让最了解组织结构的人参与培训项目选择。企业培训需要企业内部一个强大有力的机构来支撑，明确其权利，把培训队伍的建设作为最高使命来执行。吴少勇同时指出，一线经理比HR 经理更清楚所在部门的需求，以及下属需要更新、补充哪些方面的聪明和技能。因此今天的培训项目选择将不仅仅由人力资源主管来负责，给企业提供最需要的培训项目，给员工设置最适合的培训内容，也是每一位培训经理肩负的重要责任；而当进行培训内容决策的时候，人力资源经理所充当的更应该一个顾问的角色，而不一个决策者。
接下来要讲，需要一个标准化的体系流程来做引导。企业培训需要根据企业自身进步阶段和现实需求来平衡各方影响，因此筛选培训项目和方式的标准就显得尤为重要。而这个评估标准应该一个体系化的、成熟的、严格的完整体系。
第三，企业培训要求站在企业的角度去考虑难题，结合企业所处的进步时期以及企业的实际需求。当然，通常也是“谁掏钱谁来选择培训项目”，如果企业有相应的制度明示，完全是员工自费的培训，也应该尊重员工自己的选择。
第四，根据培训项目的内容特点选择培训方式以及培训机构。有的培训项目通过内部研讨就可以解决实际难题，就不需要外界机构来参与了；而需要从外界汲取先进管理理念和技术技能的培训项目，则需要求助于外部机构。
在培训项目的选择上，也有非常杰出的另类企业。奥康集团人力资源总监王兴华先生就告诉记者，奥康选择培训项目时，先通过对员工进行民意调研的方式获取培训项目的信息，接着站在企业战略进步的角度选定培训路线和内容，而二者之间的差距就是企业培训的重点。
内训更受企业青睐
内训和外训，是培训市场上的高兴比翼鸟，也是企业心头的一把双刃剑。
全球五零零强企业某日本大型企业人力资源高质量经理王维岭告诉记者，企业选择外训还是内训，要根据企业进步规模和实际需求来确定。比如说，全球五零零强企业三井集团在中国有一五零 多家分公司，仅高层管理人员就有三百多位，企业培训体系相对成熟和稳定，有自己的梯形专家团队，有深度了解企业难题和熟悉员工情况的管理层，类似这样大规模的企业，自己安排培训是最好的选择，能从更具有针对性和指导性的层面，去培训和帮助员工成长。
相比较而言，内训成本低，针对性强，与本企业的实际情况结合更加紧密；不足之处就是看待难题的高度不够，仍停留在难题解决的表面。吴少勇分析说，外训优势是能充分吸纳外界的新觉悟、新想法，开拓视野，传播引进新技巧、新技巧；不足之处，一是时刻上不如内训好安排，二是培训成本高，三是针对性弱，解决企业难题的关联度亦不够好。但目前来看，由于很多企业仍旧处于觉悟的转变当中，需要吸纳、接收外界的新想法，因此外训市场还存在一定的进步空间，比如外派员工进修、集体上公开课等。
吴少勇补充道，为了弥补内训的缺憾，企业可以邀请外界专家来企业进行授课，但一定要注意在授课前，就与专家进行充分的沟通和交流，把企业需要解决的难题和员工的困惑表达清晰，以进步培训课程的效果。而且最好由企业决定讲课内容。
而外派员工进修的经过中也要小心“雷区”，王维岭认为，如果企业外派进修的员工数量过多，外界花花绿绿新鲜吸引人的学说和想法，万一和企业情况格格不入，就会扰乱员工的职业思路，反而让培训起到负面影响。
随着企业觉悟转型的成熟，未来的培训更多仍旧会通过内训来解决。内训势必越来越受到大型企业的青睐。
四个阶段评估培训效果
记者在采访中了解到，即便企业愿意给员工充电，但并不是所有的培训都能收到显而易见、立竿见影的效果。而那些费力、费时、费钱而不讨好的培训事件，却频频发生。老总认为自己拨了大笔资金用于支持培训项目，可是经济收益在哪里？人力资源经理万分委屈，这次培训效果非常好啊，企业培训效果哪能用货币来衡量! 培训效果要不要评估？究竟该怎样来评估呢？
北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰说，企业有效培训的关键是消除期望目标和达成手段之间的差距。王维岭认为，生产型企业的培训效果确实可以直接和业绩挂钩。比如，生产线上的工人在参加培训前每个考核时刻段生产八 个产品，接受培训后上升为一零 个产品；技术岗位上的工人，培训后焊接水平明显进步，而且还可以继续把技巧传授给其他员工；销售经理通过培训，改进了之前错误的客户维护方式，并立刻签下巨额客户订单等，这些都是直接可以在业绩上得到体现的有效培训。
但更多非生产性岗位的培训效果该从哪多少方面衡量呢？中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，培训效果评估贯穿于培训经过的始终，主要应该抓住下面内容四个关键阶段。
第一，培训课堂效果评估。课堂上观察学员的进修状况，根据学员提交的进修心得和体会，对聪明的领会和对老师的评价，对培训进行最直白的效果评估。
第二，学员培训后考试效果评估。通过学员的考试成绩考察培训效果。
第三，学员培训后职业岗位表现评估。观察员工的行为有否改变，之前在觉悟、技能或者态度、合作觉悟上的不足是否得到进步和改善。
第四，来自该员工的直接主管的意见尤为关键，是否得到上司更高的认可度，也是评估培训效果的指标其中一个。
吴少勇说，国外很多大型企业都有开发成熟的体系软件来监督培训规划的执行，虽然目前国内市场上有所欠缺，然而企业应该建立健全一套完善、完整的评估体系，包括评估软件、培训标准、员工的历史绩效资料，表现特征等记录。
离摩托罗拉的三零 倍绩效神话有多远
“我们每投入一 美元的培训费，将产生三零 美元的回报。”――摩托罗拉号称“三零 倍”的培训经济收益犹如一个秀丽的神话。企业培训离摩托罗拉的“三零 倍”有多远？企业怎样才能确保培训的收益大于企业培训投入呢？面对这个难题，专家们分别发表了自己的看法。
中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，摩托罗拉的企业培训并不是目前中国大部分企业所能效仿的。国内很多企业先天性发育不足，培训的制度化建设不完善，甚至相当薄弱，因此
不要抱有过高的期望值、应该以更加大度的心态来看待培训，把培训当成企业的长期投资，注重中长期的投资收益。吴少勇同时指出四大关键：一是把培训职业当作基础职业来做，不断完善培训制度；二是加强企业的文化建设，完善竞争制度；三是把对培训效果的评估与员工的职业生涯挂钩；四是以大度的心态来面对企业培训。
奥康集团人力资源总监江兴华则展示了奥康集团为了确保达到培训效果，而采取的六大措施。
一．先深度调研学员的培训需求，接着结合企业的战略目标，与学员的需求进行比较，二者之间的差距就是企业培训重点。
二．谨慎选择培训教师。企业内部有合适的讲师就内部提供，如果没有就外界寻找，然而一定要在事前对该讲师进行调研和课程试听。
三．选择合适的培训环境。奥康有一流的多媒体教学设备，甚至为了让学员感同身受，会把上课地点挪到生产线上，乃至外省的研发市场。
四．制定严格的培训纪律。例如凡是出现迟到、旷课的学员，要罚款，其罚金都捐给企业的爱心基金委员会。
五．严格培训结业考试制度，任何培训的卷面考试都是闭卷形式，杜绝抄袭。而且为了保证培训效果，激发学员进修热诚，脱产培训的学员，将根据当堂考试成绩来确定培训收费方式。比如每个培训班限制学员五零 名，考试前一零 名的学员学费全免，前一零 ～ 二零 名的学员，学费免一零%，以此类推。虽然总体上学员承担的学费仍旧很低，然而一定程度上优化了培训效果。
国企职场课程拓展资料文案 第二篇
一、前言
技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术职业，并能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高质量工（三级）、技师（二级）及高质量技师（一级）五类，其中高质量工及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占我国技能员工总数的一四%。为了进一步进步技能员工的生产水平，并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对技能员工的培训与管理成为了我国人力资源职业中的一个研究热点。
二、我国技能员工培训管理职业的现状
一般而言，技能员工的培训管理职业可由公司及部门两级体系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及职业规划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛职业的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理职业规划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能培训规划并开展相关职业等。
随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加，许多企业都进行了技能员工培训管理的探寻职业。通过实施上述公司及部门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分保障员工队伍的和谐进步。为了促进企业技能员工职业技能等级结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应的奖励方式，促使员工不断加强进修、提升自身技能水平。然而，虽然我国的技能员工培训管理职业在进步中取得了一定的成绩，目前仍存在一些需要加强改进的地方。
三、我国技能员工培训管理职业的存在难题
第一，职业规划不够清晰，职业进步缺乏认知。
多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业进步设计，员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划进步。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。
第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。
目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时刻及培训课程缺乏差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。顺带提一嘴，企业技能员工培训规划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段比较单一。
第三，未能激发参与热诚，实际职业流于形式。
一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培训积极性不强；二是员工热衷于参加各类文体活动，对技术钻研的热诚不强，缺乏进修的主动性，对培训缺乏兴趣，培训职业也往往流于形式。
四、完善我国技能员工培训管理职业的有效技巧
第一，加强职业设计规划，提升管控能力。
加强技能员工的职业指导和职业设计职业，指导有关方设计和开展可持续的技能员工培训管理职业。发挥企业各职能部室的影响，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及部门的培训管理责任，通过两级培训管理环节来提升管控能力。将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资人员的管理方面。
第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。
开门见山说，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、“操作技巧交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能员工队伍的综合素质；接下来要讲，加大高技能人才“订单培养”机制，通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于技能员工自主进修、视频观摩、岗位交流等功能的“E-learning”平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。
第三，合理设计培训项目，增加员工参与热诚。
采用网络、多媒体、外出观摩进修等方式设计培训项目，提升技能员工对于培训的关注程度，使员工觉悟到培训职业的重要性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当进步技能津贴的力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位的员工必须由低技能岗位的杰出者中选拔和晋升，上述激励措施能够促使技能员工通过自身努力进步技能等级水平，从而切实增加员工参与培训的热诚。顺带提一嘴，还可以通过建立充电培训的激励机制，提供独特的技巧进行评估、促进职业进步，增强员工就业能力觉悟。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我进修和进步。
五、完善我国技能员工培训管理职业的注重要点
第一，创新培训管理理念，强化经过动态管理。
加强各级管理部门的交流与沟通，指导有关方开展培训管理职业，进步培训的针对性。科学制定技能员工培训规划与管理体系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容，以进步培训的针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对项目部培训规划和管理情况进行检查，持续发挥监督影响。
第二，加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。
依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理，有效地推进内训师良性进步；制定“师带徒”的协议范本，明确师、徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥影响。
第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。
适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力和操作技能；发挥企业技能人才库的影响，通过对入库技能员工培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中评价的方式，发挥技能人才的带动影响；统筹设计并增加技能津贴的补贴力度，发挥技能津贴的潜在影响。将技能等级与员工的晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理职业相结合。
六、重点拎出来说与展望
国企职场课程拓展资料文案 第三篇
既然我们选择了职业，就没有理由不把它做好。一个人一生中除去休息的时刻以及不具备劳动能力的时刻，剩下的大部分时刻都是在劳动中度过的，可以说，职业等于一个人一生的价格。如果一个员工不能站在理想的高度上去看待自己的职业，不能满腔热诚的去职业，那么他成功的机会就非常渺茫。对于绝大多数具有上进心的员工来讲，职业完全不仅仅是为了生存，职业更应该是天职，是神圣的使命。
然而，现实中，常常听到有人抱怨自己被人忽视、没有被安排在好的职业岗位上、没有高工资、没有得到高度的重视等怨言，一副很受委屈的样子。其实，你有没有认真的审视过自己：你真的应该被安排在那个你所认为的重要位置、领到你所期望的工资、得到别人的重视吗?不劳无获，一切都不是理所当然的，没有付出就没有理由索取，当你伸手向企业、向领导要这要那的时候，你有没有认真的审视过自己你为企业付出了什么?你把企业当成自己的家、与企业同呼吸、共命运，全心全意的干好自己的本职职业了吗?如果没有，那就没有资格埋怨别人，要怪只能责怪你自己;如果没有，你就应该摒弃埋怨，积极进取，努力培养主人翁觉悟，热爱你所在的企业，热爱你所从事的职业，尽你的努力，尽可能的发挥自己的才能，为企业多做贡献，相信总有一天，大家会看到你的努力，你也会得到所期盼的一切。
国企职场课程拓展资料文案 第四篇
“虚心使人进步，骄傲使人落后”这是我们在小学就接受的.教育。虚心是美德，人类如果失去虚心，那么自信就会变成自大。自大就是自满，自满就会失败。或许由于我们还年轻，没有几许经验，因此比较容易骄傲和急躁，办事也总是急于求成。然而，要知道，没有一个人有骄傲的资本，由于不论过去你取得了几许骄人的成绩，即使是在某一方面的造诣很深，也不能说是已经彻底精通，由于聪明是无穷的。谁也不能够认为自己已经达到了境界而停步不前，趾高气扬。如果是这样的话，则必将很快就被同行赶上和超过。因此，在实际的职业中，我们一定要虚心谨慎，戒骄戒躁，求真务实，脚踏实地的做好每一件事。
然而，我们也不应该满足于现在，不思进取，停滞不前。而是应该可能的发挥主观能动性，要勇于创新，敢于挑战，把一切好的主见即刻付诸行动。天下没有场外的举人，凡事都要敢于尝试，如果不试一试，谁也不知道自己的斤两。虽然也许最终试出自己的重量不过二三斤，但我们也会得到自己的物品。哪怕是小小的进步，我们也算是取得了成功。而如果一开始就知道自己只有二三斤，而不敢去尝试，去创新，那我们肯定会一事无成。成功肯定不会是在口号声中实现，有理想没有行动一个梦，有行动没有理想是一种浪费，理想加合适的行动可以使人取得成功。
找到自己的特点并肯定它，按照自己对自己的期望去塑造自己，加以不懈的努力和奋斗，我相信，我一定会成为一名杰出的员工。
国企职场课程拓展资料文案 第五篇
(一)加强资产评估职业监督。认真贯彻民族国有资产管理的法律、法规及规章制度，并根据实际拟定补充规定和实施办法，并组织实施、检查;重点对产权交易进行市场制度的执行情况进行执法监察，及时划重点，完善和规范国有企业产权交易行为。二零xx年共完成资产评估确认三五项，资产评估价格万元，通过社会公开拍卖。
(二)逐步建立和完善国有资产管理信息体系，组织完成国有资产报表汇总职业，及时完成二零xx二九家国有企业报表汇总职业，并对行业、部门国有资产的存量进行分析，及时提供相关信息，为促进国有资产合理流动和重组提供有效参考数据。
国企职场课程拓展资料文案 第六篇
为了获取上海企业培训的第一手资料，我们以上海部分企业人事管理者作为研究对象，通过实地走访、座谈会、问卷调查等形式进行了一次调研。并结合文献查阅，在吸取他人研究成果的基础上对调查资料做了细致的分析和解读。
一、人力资本投资观已越来越为企业经营者所认知，但企业培训动力仍需激发
调查发现，与十多年前相比，上海企业的管理者对于企业培训的认识发生很大变化，已经由“消费性”经过了“福利性”正转向为“投资性”，对于企业培训也越来越重视。我们可以从两组数据得以印证：一是企业领导层就企业培训的看法的难题，选择“企业培训是一种人力资本投资”选项的被调查者占；二是企业领导层对员工培训的重视程度的难题，选择“非常重视”（）或“比较重视”（）选项的被调查者共计占。
然而，与企业经营者对培训较好认同度不相匹配的是上海企业的培训力度，不论是在培训的经费投入，还是企业受训人员的比例上与国外企业比较起来都有较大的差距。
从我们的调查发现，的企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的，其中低于一%的企业就超过三成（），仅有的企业培训经费达到民族规定的以上。而国外一些著名大企业每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的一%-三%，最高的达七%，平均为。
从接受培训的人数来看，近二年中，员工受训比例不足五零%（平均到每年为二五%）的样本企业占到了，即使在近年来企业培训较受重视的国有企业，也有的样本国企其员工的受训比低于五零%（两年累计），远低于日（七五%/年）、美（四一%/年）、法（年）等发达民族员工接受培训的比例。
为何企业不愿意进行培训这项人力资本投资呢？投资风险巨大是主要缘故。企业培训投资风险的最直接表现就是人员流失。企业培训能够提升员工的才干，为企业进步维持强有力的生活力和竞争力，从根本上保证企业的生存与进步，但同时也由于员工职业选择面的扩大增加了人才流失的风险。目前中国企业员工的流动率呈上升态势，较多行业员工离职率都在二五%以上。如有关数据统计，二零零七年离职率最高的传统制造业中的操作人员，达，生产管理类为接下来要讲，达。企业常常在花费大量的人力物力为员工提供良好的培训机会后，因受训员工的跳槽而蒙受损失，员工的高流动性成了企业对培训投入的桎梏。
二、企业培训的内容和形式缺乏完整的体系
企业培训内容大多数局限于岗位适应性上。调查显示，样本企业经常进行上岗培训，而聪明更新培训、转岗培训和晋升培训则企业都相对开展的较少，选择“经常”项的企业分别只有、和。学历教育是样本企业中进行的最少的项目，只有的企业经常进行学历教育，相反的企业很少或从不进行学历教育类培训。
企业培训的最常用的形式是内部培训。调查表明，的样本企业经常采用企业内部培训形式；只有的企业经常采用由行业组织培训的形式；而经常采用国际合作培训形式的企业比例更低只占。
这样看来，上海企业的员工培训尚没有建立完整的体系，培训内容缺乏层次，最主要集中于上岗培训及部分高层管理者培训；培训形式单一，主要是成本较低的内部培训。调查中我们也看到，能根据企业长期进步规划和员工生涯进步需求，分层次、分类型，有规划、有步骤地进行员工培训，最终实现员工与企业共同进步双赢局面的非常少。现有培训体系的缺陷正对企业培训的长远进步和企业本身的进步日益造成阻碍。
三、企业培训的内部管理制度逐渐形成，外部管理制度亟待建设
一、内部管理机制
企业培训一个由培训需求的确定、培训规划的设计、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态经过，需要在企业内部建立一套管理体系和制度。调查情况反映，经过多年的努力，在上海以往饱受批评的企业内部培训管理制度缺乏的现象有了一定的改善。我们的调查主要着眼于企业的培训规划与培训相关制度两个方面。结局显示：上海企业大多数制定有一年以上的企业培训规划，占样本企业的，其中有的样本企业制定有三年以上的企业培训规划。顺带提一嘴，的样本企业建立有专门的企业培训制度或规定（指已形成文件的）。这是可喜的进步，说明企业培训活动已纳入企业管理的体系中。但也不能因此过于乐观，通过进一步分析我们也发现了不少难题。
（一）仍有的企业没有企业培训规划，更有的企业没有形成培训相关制度。而且，制定有培训规划的企业也存在有粗糙和表面化现象。我们再对制定有一年以上企业培训规划的被调查者的问卷（三五七份）作深入分析后发现，这些企业在制定培训规划时经常进行员工需求调查的只占，很少或从不进行员工需求调查的却占。与此相对应，经常征询企业领导意见的占到了，很少或从不征询企业领导意见的占。更多的企业（占被调查者）在制定培训规划时常常参照以往的培训方案。事实上，只有周密考虑企业进步战略和人力资源的总体意图，充分反映员工的培训需求的培训规划才可能是行之有效的。
（二）企业培训的激励措施不利于激发员工参与培训的积极性。调研中我们设计有“企业对参与培训的员工有哪些激励措施？”难题，让被调查者根据企业实际可做多项选择。结局显示，样本企业中采用最多的培训激励措施是“培训费用报销”（），接下来依次是“晋升职务或评职称时参考”（）、“提供员工新的进步机会”（）、“培训绩效列入考核指标体系”（）、“发奖金或加薪”（）、“评先进时参考”（）。可见，较多上海企业在激励措施中培训结局与员工的使用、晋级、晋职挂钩并不紧密，没能更多重视满足员工职业生涯进步的需要，降低了员工参与培训的积极性。
（三）缺乏培训绩效的体系评估，不重视培训后成果转化的推动。较多的企业关注的是培训资金的投入，或培训技术的改善，而较少将精力放在评估上，大多数企业缺少完善的培训评估体系。从我们走访的企业看，最通用的对员工培训效果进行评价的技巧是培训后以问卷的形式了解学员的反应，或者以考试的形式检查学员的进修结局。因此，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反应、进修、行为、结局四级评估体系的第一、二层次，而对培训怎样改变人的行为、企业的绩效方面的考察还很少涉及，天然对培训成果转化的后续推动难以重视。
二、外部管理机制
（一）行业协会的服务、指导、监管职能较缺失
行业协会作为企业之间、企业和政府之间的“桥梁”和“纽带”，在把握行业进步动向和市场脉搏方面更有优势，国外行业协会不仅本身承担着行业内重要的员工培训任务，而且为推进本行业的企业培训发挥着服务、指导、监管职能。
对上海地区行业协会对企业培训所起影响的情况调查显示，的样本企业得到行业协会培训信息分享的帮助，其中经常得到这项帮助的企业有；的样本企业得到培训课程开发的帮助，其中经常得到这项帮助的企业只有；的企业得到培训质量监管的帮助，但只有的企业经常得到这一帮助。由此看来，上海行业协会的服务职能发挥不够充分，指导、监管职能缺失，影响了行业内企业间的培训合作，使行业内各企业的培训资源无法有效整合、高效利用。
（二）企业培训的法规制度不健全，落实机制缺位
对于政府在企业培训制度建设方面的调查显示，的被调查者认为政府的培训经费政策不完善，的被调查者认为政府对企业培训的激励制度不完善，的被调查者认为政府对企业培训的监管制度不完善。由此说明，企业培训的法规制度建设方面存在较大难题。在访谈中不少受访者反映，上海较多企业的员工培训基本无法律约束机制，缘故是虽然政府一些法规中有企业培训的若干规定，然而没有实施细则与之相配套，不易操作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、处罚措施。
四、所有制性质不同的企业，企业培训的不平衡进步
一、企业培训经费投入的差异
从调查结局可知，上海不同所有制性质的企业在培训经费投入上存在差别，各类所有制企业员工培训经费占工资总额的比例分布如图表一所示。可以显见，在企业培训整体投资水平不高的前提下，国有企业的投资比例相对最高。如果比较两端的数据这种差别更易分辨，国有企业培训投资低于工资总额低线的企业占，达到民族规定的工资总额以上的企业占；三资企业为接下来要讲，分别是及，民营企业的投资比例最低，分别是及。
再就企业培训经费使用分配方面做三类企业的比较分析，同样也能看到差别的显著存在，国有企业用于一线员工培训的比例相对最高，有的企业对一线员工培训比例超过五零%，接下来是三资，有三零%的企业对一线员工培训比例超过五零%，最差的是民营企业，只有的企业对一线员工培训比例超过五零%。由此看来，培训经费的低投入，再加上分配予一线员工的低比例，民营企业一线员工培训的机会所剩甚微。
二、企业员工受训人数的差异
三类所有制企业不仅培训经费投入存在差异，企业员工受训人数的差异也达到了统计学上的显著性。从图表二可见，国企员工受训比例相对最高，有的样本企业员工的两年受训比在五零%以上，三资企业第二，民营企业垫底，员工的两年受训比达到五零%以上的企业分别只有和。
三、企业培训规划的差异
调查结局分类分析还显现，上海不同所有制性质的企业在制定培训规划的方面上的差别。国有企业的企业培训规划制定比例最高，为，三资企业的培训规划制定比例接下来要讲，为，民营企业的培训规划制定比例最低，为。说明相对于国有企业和三资企业而言，民营企业对员工培训职业重视程度最低。
国企职场课程拓展资料文案 第七篇
自二零xx年一二月进入污水处理厂职业到现在已经有一年多了，在领导的关心和同事的帮助下我在初期能快速的进入自己的岗位。
在建厂初期，由于前期的职业没有交接，我们都是在摸索阶段，虽然我具备专业的会计聪明，由于没有做过出纳岗位，有很多事务都不懂，有很多事务都不能用会计那套处理模式来处理事务，有好几次还犯了低级的错误，差点造成不可挽救的损失。还好在领导的关心和指导下，我重拾信心，迅速的进入岗位。
过去一年从办理账户年审、办理增值税减免、申报纳税和社保医保办理等等到公司的报账处理、预算签报。由开始不清楚到后来的有条有理，我拓展资料出一下几点：
一、要摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，不能根据以往不同岗位经验来处理业务，才能尽快适应新岗位的业务。
二、要坚持规则落实制度，认真理财对账，才能履行好财务责任。
三、要树立服务觉悟，加强沟通协调，才能把分内的职业做好。
四、要保持心态平和，“取人之长、补己之短”，才能不断进步、取得进步。
随着新的一年到来，虽然这份职业琐碎，也没有太多新奇，然而做为企业正常运转的命脉，我深深的感到自己岗位的价格，在今后的职业当中，我将依然如故的努力职业，不断拓展资料职业经验;努力进修，不断进步自己的专业聪明和业务能力。
国企职场课程拓展资料文案 第八篇
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过四零%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和民族为了进一步推进人才进步战略，于二零一零年再次召开了全国人才职业会议，了《民族中长期人才进步规划纲要（二零一零-二零二零）》，对人才的进步目标提出了具体要求，到二零二零年，民族人才进步的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到二零二零年，高技能人才占技能劳动者的比例达到二八%。文献[一]也把践行人才队伍科学进步作为落实“十八大”灵魂的主旋律。
在企业不断进步的经过中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和影响。员工培训是企业进步的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[二]培训是进步员工整体素质的有效技巧其中一个，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[三]公司的快速进步和进步战略目标的实现同时对人才队伍的进步建设提出了更高的要求。然而随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司体系对于人才进步总体目标仍有一定差距。在企业不断进步的经过中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和影响，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训进步质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
二零零九年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”职业，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图一），进修成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、进修成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训职业作为进修成长面的重要组成部分，对企业进步和人才培养起着至关重要的影响，也对教育培训职业的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业进步的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有规划地开展培训，进步员工专业灵魂、专业聪明、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现聪明管理的推动者。教育培训职业必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心聪明与技能，使之得以传承和推广，起到组织聪明管理的重要影响。教育培训机构要成为智力资本进步中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[四]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[五]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训职业作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式技巧、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
一.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结局了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力进步需求为目标，以分类分级管理为规则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到二零一一年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的二%，并逐步加强培养，达到四%的合理水平。
二.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力进步培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
三.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以进修项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步职业。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，进步一线员工分析难题和难题解决的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养职业。目前公司专兼职培训师资总数达到三零零零多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、拓展资料
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设职业水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
